Sexta-feira, 01 Maio 2026
Santa Casa de Maceió investe em bem-estar e inclusão para qualificar ambiente de trabalho na saúde
Com cerca de 2,7 mil colaboradores, instituição aposta em diversidade, saúde ocupacional e tecnologia para enfrentar desafios do setor
Em um contexto de pressão crescente sobre os serviços de saúde e de maior atenção às condições de trabalho no setor, a Santa Casa de Maceió tem ampliado ações voltadas à qualidade de vida, inclusão e desenvolvimento de seus colaboradores. Com cerca de 2,7 mil profissionais, o hospital reúne uma força de trabalho diversa, que vai muito além das equipes assistenciais.
Essa diversidade de perfis também se reflete nas trajetórias. O ambiente reúne desde jovens em início de carreira até trabalhadores com décadas de atuação, o que contribui para a troca de experiências e para a formação interna de profissionais. “A integração entre essas gerações é parte da identidade da instituição, que mantém a característica de formar colaboradores ao longo do tempo, estimulando o desenvolvimento por meio de processos como a seleção interna. Cerca de 91% do quadro possui até 19 anos de casa, o que demonstra uma base sólida para crescimento profissional e construção de carreira”, afirma o gerente corporativo de Gestão de Pessoas, Sílvio Melo.
Entre as estratégias adotadas estão a avaliação de desempenho por competências, os processos de seleção interna, o Banco de Talentos e programas de formação e aperfeiçoamento de lideranças.
Na prática, esse movimento aparece em histórias como a da estudante de Farmácia e auxiliar administrativa Chrislany da Silva Cavalcante, que começou como jovem aprendiz e hoje atua no Cartão Vida & Saúde. “Os desafios são diários, principalmente no contato com o público, muitas vezes em situações delicadas. Mas também é um trabalho que traz retorno, porque a gente sabe que está contribuindo para que o paciente consiga acessar um exame ou uma consulta”, relata.
Os dados internos indicam ainda uma forte presença feminina. As mulheres representam 73,07% do quadro funcional e ocupam 74,76% dos cargos de liderança, em áreas que vão da assistência à gestão administrativa. O cenário acompanha uma tendência observada no setor de saúde e aponta para mudanças na ocupação de espaços de decisão.
AÇÕES – Entre as iniciativas voltadas ao bem-estar, o Programa de Qualidade de Vida (PQV) reúne ações de acompanhamento em áreas como doenças crônicas e saúde mental, com participação de equipes multiprofissionais. “A ideia é não ficar restrito aos grupos de risco, mas trabalhar a promoção da saúde de forma mais ampla, no dia a dia dos colaboradores”, explica a analista de Gestão de Pessoas, Dayana Oliveira.
Além do acompanhamento clínico, o programa inclui ações de promoção da saúde no ambiente de trabalho, como ginástica laboral e orientações ergonômicas, iniciativas sociais voltadas aos colaboradores e convênios com instituições de ensino, que ampliam o acesso à qualificação profissional e incentivam a continuidade dos estudos.
A saúde mental, aliás, tem ganhado espaço nas discussões internas, especialmente após a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a incluir riscos psicossociais no ambiente de trabalho. De acordo com a engenheira de Segurança do Trabalho, Deiseanne Luz, a mudança exige uma abordagem mais estruturada. “Há um processo de mapeamento desses riscos, com aplicação de questionários, análise de indicadores e construção de planos de ação voltados ao ambiente organizacional”, afirma.
Na área de inclusão, o hospital mantém o programa “Além da Cota”, voltado à inserção de pessoas com deficiência e trabalhadores reabilitados. Atualmente, são 70 colaboradores incluídos, número superior ao registrado no início de 2025. Para a analista de Recrutamento e Seleção, Wanessa Tenório, o avanço depende de ações estruturadas. “Por isso trabalhamos para preparar o ambiente, as equipes e garantir condições reais de crescimento dentro da instituição”, afirma.
Ferramentas como a seleção interna e o Banco de Talentos têm sido utilizadas para ampliar essas oportunidades. “Utilizamos uma comunicação ampla das vagas e processos estruturados, que garantem transparência e equidade. O Banco de Talentos também nos ajuda a identificar perfis com potencial de crescimento e antecipar demandas”, explica a supervisora de Recrutamento e Seleção, Andresa Peixoto.
Segundo Andresa, quando o colaborador percebe possibilidades concretas de evolução, o impacto vai além da carreira individual. “Isso fortalece o vínculo com a instituição, reduz a rotatividade e contribui para um ambiente mais estável. Profissionais que conhecem a cultura e se sentem valorizados tendem a atuar com mais segurança e sensibilidade, o que reflete diretamente na qualidade do atendimento”, completa.
Outro eixo de investimento tem sido a digitalização de processos internos, com impacto em diferentes áreas do hospital. Ferramentas como registro de ponto facial, aplicativos de gestão de recursos humanos e soluções para benefícios têm sido adotadas para simplificar rotinas administrativas. “São recursos que trazem mais praticidade e ajudam a padronizar processos”, afirma a supervisora de Relações de Trabalho, Marília Barbosa.
TRAJETÓRIAS – Entre os profissionais com longa trajetória na instituição está o cirurgião torácico e diretor médico Artur Gomes Neto. Ele chegou à Santa Casa em 1981, ainda como estudante, e acompanhou diferentes fases do hospital ao longo das décadas. “Me formei, fiz residência fora e voltei como médico. Ao longo dos anos, assumi funções de coordenação e, em 2007, a direção médica. Na prática, toda a minha vida profissional foi construída aqui”, afirma.
Para ele, o crescimento da instituição está diretamente ligado à atuação conjunta de diferentes equipes. “A Santa Casa passou por transformações importantes e se consolidou como referência. Esse processo é resultado de um trabalho coletivo, que envolve profissionais de diversas áreas”, avalia.